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2024年11月24日
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8月7日，國家人社部公布《勞務派遣若干規定(征求意見稿)》，明確提出用工單位使用被派遣勞動者的比例，不得超過用工總量的10%。意見稿還強調，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者“同工同酬”的權利。勞動法專家認為，只有先解決用人單位變相規避“紅線”和“臨時工被失業”兩個攔路虎，10%才不致淪為空談。（8月11日《中國青年報》）
公允來說，勞務派遣工降低了部分行業的風險，促進了零售業等商業服務業的繁榮，擴大了就業。而在這些行業中，企業面臨著較為激烈的人才競爭，勞動力薪酬體系公開化且以銷售提成獎金為主，并不存在借勞務派遣降低派遣工薪酬、“同工不同酬”的操作可能。這類用工也體現出較明顯的季節性特點，較易受到行業景氣指數的影響，因而繼續大量采用勞務派遣工等靈活用工方式，具有一定的合理性。國家人社部在公布《勞務派遣若干規定(征求意見稿)》之前應當考慮到這方面的具體情況，更多的考量勞務派遣用工方式與“同工不同酬”的關聯。
實際上，納入政府統計范疇的勞務派遣工，更主要集中在部分公辦學校，以及銀行、電信、電力等行業（通常為行業國企），這類單位或行業在一些地方使用的勞務派遣工，比例超過了70%，甚至更高。此類單位或行業采用所謂的“老人老辦法、新人新辦法”的招錄、管理和薪酬體系，較早進入這類單位工作、工齡較長的職工享受著較高、較穩定的薪酬和較為完善的福利，人數偏少，不足以承擔現有教學或企業業務工作；較晚進入、以勞務派遣方式招錄的職工獲得的薪酬和福利相比其他行業企業相對較多，但遠遠不及所謂的“正式工”。后一類職工也成為此類單位或行業承擔教學或企業業務工作的中堅力量，顯然與勞務派遣工的法定概念“臨時性、輔助性、替代性”沒有一處相合。
問題是，公辦學校也好（由地方政府供養），還是銀行等行業的國企也好，如果將派遣工等“臨時工”的待遇悉數拉齊到“正式工”的標準，非但“正式工”會提出抗議，而且也遠遠超出了地方政府或國企的供養財力。能不能將“正式工”的薪酬和福利，降到“臨時工”的標準呢？不用說，這一定會引發上述單位乃至多個行業的強烈震蕩。
問題很清楚了，如果《勞務派遣若干規定》的正式版本不寫入勞務派遣工占總用工數10%的限制條款，這個規定就毫無意義；但一旦寫入，又很可能無法執行。在破解這個難題之前，勞動法專家所提及的用人單位變相規避“紅線”和“臨時工被失業”兩方面風險，其實倒不值得過于擔憂。
