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2024年11月22日
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7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施，其中最大亮點是對勞務派遣作出嚴格規范。人社部勞動關系司有關負責人表示，修正案明確規定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，要求用工單位只能在“臨時性、輔助性、替代性”崗位上使用派遣工并嚴格控制勞務派遣用工數量，這些既是本次修法的亮點，也是貫徹實施的難點。（7月2日《人民日報》）
近年來，用工單位濫用勞務派遣、對勞務派遣人員不同工同酬等問題日益突出。到2012年，全國勞務派遣員工2000多萬，個別企業，勞務派遣工甚至達到職工總數70%以上。據筆者所知，目前在大部分單位，臨時工不能享受同正式工一樣的薪酬待遇，同工不同酬，二者相差懸殊。這是對臨時工的極大不公，嚴重侵犯了臨時工的合法權益，挫傷了臨時工的工作積極性。
在同樣的崗位，做的是同樣的事，同樣是勞動，同樣是為單位貢獻，差別為啥那般大，就因為身份的差別！身份害死人啊，在現實的中國社會，正式工和臨時工，在編和不在編，就是不一樣。難怪會有研究生傷感“死也要死在編制里”，去瘋搶環衛工人的活！
如果說，在機關事業單位，正式在編的職工工資由國家財政撥款，臨時用工人員的工資由單位自行支付，臨時工與正式工在工資、獎金方面存在差別，也許還勉強說得過去。那么，在企業，財政不撥款，正式工與臨時工的工資、獎金都由企業自行支付，同工不同酬，無論如何也說不過去。因為，在企業，員工之間只有勞動數量、質量之差，只有勞動績效之差。而不應有身份之差，只要在同樣的崗位付出同樣的勞動，就應得到同樣的報酬同樣的獎勵。
報道指出，之所以造成臨時工與正式工同工不同酬問題，主要是此前《勞動合同法》關于勞務派遣的規定不夠完善，存在漏洞。因此，新法對勞務派遣中的“臨時性”、“輔助性”、“替代性”等概念進行了清晰而規范的描述。同時明確“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”要求“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定?！彼杏萌藛挝?，不管有什么樣的原因，都必須遵守，沒有例外。這一規定，有可能使部分派遣工轉成正式合同工，并在一定程度上遏止濫用勞務派遣現象。
勞動者是生產的主人，企業的主人，社會的主人。保護勞動者權益，關鍵是確保“同工同酬”。同工不同酬，導致了勞動的不平等，引起了勞動者的心理不平衡。構建社會主義和諧勞動關系，就必須消滅同工不同酬現象，消滅身份歧視現象。在企業，要真正實現臨時工與正式工同工同酬，關鍵在政府。政府要依法加強對企業的行為活動的動態管理，加強對企業執法情況的監督檢查，加大對違規企業的處罰力度，確?！秳趧雍贤ā吩谄髽I落到實處。人社部勞動關系司有關負責人說，人社部將著力構建勞務派遣監管的長效機制，建立勞務派遣單位用工備案和報告制度，加大對勞務派遣的監察執法力度，依法嚴肅查處各類違法行為。這多少讓人看到了希望，感到稍許欣慰。筆者期待同工同酬、勞動平等的那一天早日到來。
總之，任何法律、政策和制度，貴在落實，否則就是一紙空文，一錢不值。新修訂的《勞動合同法》關于臨時工與正式工同工同酬的規定，政府必須發揮主導、指導、引導作用，履行監管職責，加大執法力度，督促企業嚴格落實，切實保障勞動者的合法權益。
