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2024年11月24日
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蘭州交通大學博文學院開除患癌教師劉伶利一事震驚全國，就像之前發生的社會重大影響事件一樣，很多時候都是因為一個個生命的終結才引起社會的關注。如果不是因為劉女士悲慘離世，這樣的事情我們也許永遠不會知道。
學校本是教書育人的好地方，也是我們公認的，在這個浮躁社會僅存的心靈凈土。但令人遺憾的是，這樣一紙既缺乏人性、又傲慢無理、甚至目無法紀的人事決定，卻發生在我們的大學。蘭州交大博文學院簡單粗暴的用“開除”的方式解雇患病中的人民教師，其傷害的不僅僅是我們的《勞動法》，其實還有劉伶利的教師形象。
劉伶利女士被博文學院單方面解除勞動合同這個決定，勞動仲裁部門和法院也已經對此做出了違法定性。但是博文學院以“開除”這么嚴厲的方式解雇教師，涉嫌對劉伶利的名譽造成損害，導致不特定的人對劉女士產生誤解，降低劉女士作為教師的形象。雖然最高人民法院《關于審理名譽權案件若干問題的解釋》第四條規定，企事業單位對其管理的人員作出的結論或處理決定，當事人以其侵害名譽權向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。但是最高人民法院的司法解釋，并不能成為阻卻我們堅持認為，博文學院的“開除”決定實際上會損害劉伶利的名譽。
讓我們首先來體會一下，“開除”這種處理方式影響是多么的嚴重。
“開除”一詞正式出現在《公務員法》中，是對公務員最嚴厲的行政處分形式，適用于公務員犯有違法行為，給國家和人民造成了極其嚴重的損失，喪失了國家公務員的資格的情況。“開除”一詞并不見于《勞動合同法》，但是在實踐中，很多單位卻喜歡用“開除”這種處理方式，終止與員工之間的勞動合同。司法審判實務中，法院認為，“開除”作為一種處分手段與解除勞動關系并非同一法律性質。“開除”被認定是勞動關系存續過程中，用工單位因勞動者存在違反勞動紀律等嚴重情形，對勞動者作出的最為嚴厲的一種處理方式。
我們再來看看劉伶利女士被開除經過。
2014年7月23日，劉伶利入院后，被確診為卵巢癌。同年9月博文學院開學的時候，劉伶利的家人即托人把甘肅省人民醫院的病假條轉遞給了學校。2015年1月14日，劉女士的家屬帶著劉女士的病歷和北京醫院開具的假條，來到學院的人事處。該校人事處長拿走了病歷，但沒有收假條。2015年1月19日，劉伶利即收到《關于開除劉伶利等同志的決定》。
劉伶利女士因住院治療，已履行讓家屬代為請假，并已將醫院開具的假條轉交學校。學校自取得病歷，即視為已知悉劉女士住院這一事實。博文學院將“連續多日曠工”的帽子強加給劉伶利，以劉女士“曠工”違紀為由，單方面解除與劉伶利間的勞動合同，并在博文學院院長陳玲簽發的《關于開除劉伶利等同志的決定》上，寫明劉女士因違紀被學校開除，缺乏依據，博文學院亂扣“曠工”帽子的行為構成過錯。
曠工行為表現為當事人明知單位有規章制度，卻故意不按單位規定事先請假，擅自離崗的行為。曠工被認為是一種主觀故意行為，員工曠工，必然會被貼上“不忠于工作崗位，不愛崗敬業”的標簽，導致不特定的單位和個人降低對員工的社會評價。司法實務中，對于有員工因病住院，導致沒有事先填寫病假申請單、延遲提交病假單，或者因為職工患病住院等客觀原因不能親自請假的，由家屬代為轉交請假條，法院一般認為用工單位應該把員工的生命健康權放在重要地位，禁止單位以員工沒有履行請假手續中的某些程序規定，或者沒有親自請假為由，而認定員工為曠工。
博文學院對劉伶利女士定性為“曠工”，并將《關于開除劉伶利等同志的決定》公開發致博文學院各處（室）、系（部），致使劉伶利的同事和學生，以及其他有可能獲知博文學院這一開除決定的不特定的人，都會誤認為劉伶利女士有違反學校紀律問題，無法避免給劉伶利女士貼上一些標簽，從而降低了劉伶利作為一名教師的社會評價，必然會對劉伶利的名譽造成損害。
逝者已矣，雖然我們再也無法考證博文學院扣帽子的行為，給當時正處在抗癌期間的劉伶利女士，實際造成了多大的名譽損害后果，但是根據該校發布的《關于開除劉伶利等同志的決定》可以認定，該文件已被下發到該校各處（室）、系（部）這一客觀事實，足以導致不特定范圍內的師生誤解劉伶利女士，甚至懷疑劉伶利作為一名老師的職業素養，從而導致劉伶利名譽受損的后果發生。
當然，也有人會質疑，開除這樣的措辭到底會對劉伶利女士產生多大的實際影響。我們不妨這樣假設，如果劉伶利女士依然活著，被解除勞動合同后，當她再次就業時，你覺得“開除”這樣的結果會增加她找工作的可能性嗎？實際上，司法實務，已經發生過這樣的案例。
某單位與一位員工存在矛盾，便以該員工違反勞動紀律這個理由開除了這位員工，并將該員工的這個“不良記錄”公開發給了求職市場。該單位的這個做法，導致該員工所應聘的新單位了解到該員工“曾因違紀被開除”這一不真實的情況，基于員工存在這個“前科”，新單位拒絕與這位員工簽訂聘用合同。后來該員工以前單位侵害了名譽權為由提起了侵權訴訟，要求單位停止侵害其名譽權，并書面賠禮道歉。該員工的主張得到法院的支持。
法院認為，用人單位的內部人事管理權應該受到法律保護，但法律禁止其濫用人事管理權，用人單位在處理勞動關系時，理應規范用語，避免公開對員工作出不當評價并進行傳播。如果用人過程中侵害員工人格權的，丑化了勞動者的人格，使勞動者社會評價降低，單位應承擔相應法律責任。
