時間：2014-11-16 10:57:31
來源：中國網 作者：舒銳
河南籍應屆女大學畢業生黃蓉(化名)在應聘新東方烹飪學校文案職位時，多次因“限招男性”的規定被拒，她于今年7月8日向杭州市西湖區人民法院提起訴訟。近日，這起“浙江性別歧視第一案”一審宣判，法院認定新東方烹飪學校存在性別歧視，并且要求其賠償原告黃蓉精神損害撫慰金2000元。（人民日報11月14日）
雖然我國勞動法、婦女權益保障法等多部法律確立了女性的平等就業權利，《就業促進法》更是明確要求“用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”然而，在現實中，招工性別歧視現象卻依舊大量存在。
而另一方面，相關維權卻舉步維艱，權利難以走出紙面、照進現實。《就業促進法》第62條規定：“實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”可是，對于女性勞動者而言，通過司法途徑主張權利，需要花費較大精力，即使案件在法院立案，官司打起來也很有難度，面臨勝負未卜。也正因此，面對就業歧視，絕大多數女性選擇忍氣吞聲。同時，法律的不明確也為法院審理該類案件帶來了難題，《就業促進法》雖列舉了數種就業歧視類型，卻對究竟歧視到何種程度才能構成法律上侵權的“歧視”，并沒有明確尺度。
事實上，這個被媒體譽為“浙江性別歧視第一案”的個案比較特殊，這位女士向招工單位投了一份簡歷，明確得到了對方“只招男生”的回應，隨后，她多次向用人單位投去簡歷并現場求職，仍因“女生身份”遭到明確拒絕。這些都在法律上成為了對用工單位不利的證據，構成了較為明顯的“就業歧視”，這也使得這名女士獲得了法院的支持。
可是，不得不指出，在多數情況下，招聘過程有著很多主觀因素存在，歧視往往沒有那么顯性，并不是所有用工單位都留下了如此明顯的“把柄”，受到“隱形”卻實實在在歧視的勞動者很難拿出充分的證據，據以勝訴。
因此，要讓司法更好地承擔起保護女性平等就業權的功能，我們可以參照其他一些國家那樣采取“舉證責任倒置”模式，以國家立法的方式，明確要求用人單位在訴訟中自己舉證沒有歧視勞動者，否則敗訴。同時，以司法解釋的方式，對于該類案件的立案標準、條件、審判要則、操作程序予以細化，讓相關訴訟更具可行性與可操作性。
此外，司法本是權利保護的最后途徑，通過司法途徑解決女性平等就業權，顯然并非最佳途徑。這從這位黃女士大費周章，僅得到2000元賠償款，就可見一斑。其實，企業之所以傾向于不招女性，算的無非是經濟賬。消除隱性歧視的根本之道在于，讓性別不再成為“經濟賬”這個天平上的砝碼。
企業最大的顧慮無疑是女性生育問題。在解除這個顧慮上，一些地方走在了全國前列，采用生育險形式，主要由國家和社會提供醫療服務、生育津貼，對于男女員工，企業都須為之繳納一定基數的生育保險，這就極大地減低了企業因女員工生育產生的額外成本。
然而，這樣的政策并未全國普及，尤其是在一些地方仍然存在戶籍藩籬。而在其他政策領域更是如此，這就需要國家和社會給出更為有力、更加全面的政策，對女性就業權進行特殊保護，讓用工單位消除后顧之憂，使他們真正感受到招男招女都一樣，如此才能根除就業歧視的土壤。
