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2024年11月24日
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為吸納人才，陜西西安市人社局去年9月發出公告：面向全國公開招聘博士研究生92名?？蓵r隔近十個月，當時參加招聘被錄用的一名博士研究生卻遲遲等不到結果。對此，西安市人社局事業單位人事管理處處長鄭化衛回應稱：“我們授權各個單位來進行具體組織（招聘），那么在這個實施的過程中，由于各個單位進展不一，有些進行得早，有些進行得晚，造成整個上報時間也不一，所以最后造成辦理手續有延遲的現象?！保兾鲝V播電視臺）
根據西安市人社局方面的回應，之所以出現這一情況，有兩個方面的原因，一是，各個招聘單位進展不一，為了統一上報，所以進展快的也要等待進展慢的；二是，人社局跟市級部門包括招聘單位的協調，“做得還是不夠到位”?！?/p>
按理說，既然是“搶人”，那就得有幾分緊迫感。可從這個解釋看，實在讓人看不出當地相關方面在搶奪人才上的壓力與危機感。說白了，無論是為了謀求統一上報，而不惜讓整個招聘效率慢下來，還是人社局與招聘單位的協調不夠，都體現的是一種僵化的行政管理思維。換言之，讓被頭名錄取的博士苦等十個月都無法走完錄取程序，不是什么偶然的意外，而是有著某種必然性?！?/p>
去年以來，全國多個二線城市為留住和吸引人才，出臺了一系列招才政策，政策的力度不可謂不大。可這起個案分明在提示，好的政策是一回事，政策的落實或又是另外一回事。再好的政策若依然依靠的是舊有的行政思維和程序去執行，不跳出原有的制度和理念掣肘，恐都難以發揮應有的效果，也難以真正對人才產生吸引力。
招聘和錄取程序的拖沓，所影響的不只是人才被錄取的進度，更難免讓人對整個城市的行政效率和作風產生連帶的“差評”。要知道，一二線城市對人才的比拼，不僅表現在具體的人才吸引政策上，更體現于城市公共服務水平、行政作風等“軟實力”的競爭。如果人才進入城市的第一個關口——招聘，都要經歷漫長而不確定的等待，又何以讓人對城市的公共服務水平與行政作風產生好感，繼而有“留下來”的沖動和信心？
所以，這起博士招聘十月無果的案例，提醒那些忙著搶人才的城市，別只顧著在搶人政策上“競技”，更要比政策的落實效率，比“看不見”的公共服務、行政作風的改善幅度，這些才是城市搶人的最大砝碼，也是最能體現城市“求賢若渴”的誠意之所在。若招聘環節都要“卡脖子”，體現濃濃的行政做派，二線城市拿什么去和一線城市搶人？
