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2024年11月24日
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新華網長沙３月２５日電（記者 謝櫻）長沙市民夏芳（化名）之前在一家外貿企業上班４年，結婚懷孕之后，立刻被公司辭退了；現在孩子已經１０個月了，夏芳決定再入職場，但每次面試都會被問到“你是獨生子女嗎？”“你會生兩孩嗎？”
雖然夏芳根本沒有生兩孩的打算，“但很多公司了解到我一胎生的是女兒后，似乎認為‘生二胎’可能性很大。”夏芳說，“我算是工作經驗比較豐富的了，為什么公司寧愿用剛畢業的男孩而不用我？”
“單獨兩孩”政策在各地大多尚未落地，但由其引發的女性就業歧視已經出現苗頭。
“你會生兩孩嗎？” 已婚已育優勢變劣勢
“本以為生小孩之后找工作會很順利，沒想到還是生活在女性‘陰影’之下。”夏芳告訴記者，一直以來，已婚已育又有工作經驗的職場女性是企業招聘中的“強勢群體”，但現在，面對“兩孩”可能性，女性再次遭遇“性別歧視”。
“最近老板找我談話，示意公司招聘盡量少招女的，而且要我打探哪些現聘女員工有生育打算，特別是想要生育兩孩的。”長沙某文化公司人力資源主管王女士告訴記者，目前公司女性員工僅有３０％，“估計接下來會更少。”
就連已經就業的女性也受到了“兩孩”政策的牽連。“單位提拔干部，工作一直深受贊賞的我因為還處在育齡，領導認為我可能會生兩孩，提拔了一個年輕小伙子。”白領劉女士告訴記者。
“在職場上，女性要付出超過男性的努力，才可能換來相對平等的職場地位。‘單獨兩孩’政策出來之后，很多女性又面臨著來自老公、家人的多重‘逼生’壓力，很可能影響到職場前途。”劉女士說。
產假、保險、工作：企業實實在在的硬成本
“一孩政策下，企業對女性員工休產假帶來的損失是可預期的，畢竟絕大多數女性職業生涯中只休一次產假，休完了就可以安心工作。但兩孩政策放開后，短短幾年內企業可能要承受女性員工休兩次產假，一些中小企業出于用人成本考慮恐怕難以接受。”中南大學社會學教授李斌說。
有受訪人士表示，“兩孩”政策放開之初，多年積壓的生育意愿或將在幾年內集中釋放，對于企業來說“生育風險”更高。“對于女員工，公司既要給很長時間的產假，又要交各種保險，還要找人頂替她們的工作，這對公司來說都是實實在在的硬成本。”人力資源主管王女士說。
王女士告訴記者，“兩孩政策不僅顯示了女性在職場上的弱勢，也凸顯了男性員工的優勢。”對于公司來說，有兩個孩子的家庭生活壓力更大，這將直接轉化為男性員工的工作動力和生產力，“當然更值得重用。”
記者走訪發現，考慮到法規，招聘企業大多并不會明目張膽地提出“只招男性”的要求，性別要求往往成為一個“隱形門檻”，一些公司“女性簡歷看都不看”的篩選方法，讓不少女性求職者“躺槍”。更有甚者，部分公司故意將已懷孕員工調整到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職。
“生育是社會責任，不能由女性獨自承擔，更不能使她們因這一無法替代的貢獻而墮入弱勢群體。就業性別歧視影響民生與社會穩定，傷及社會公平，必須引起足夠重視和警惕。”李斌說。
用法律監管感性的歧視
有專家表示，目前我國沒有出臺專門的反就業性別歧視法，相關的立法主要是《勞動法》《婦女權益保障法》等法律和《就業促進法》等行政法規，但法律體系存在缺陷，并沒有具體可行的實施機制，也就不能真正起到反就業歧視的作用。
“‘歧視’本身具有感性色彩，而立法對此大多是原則性規定，缺乏明確界定、細化。比如什么行為構成‘歧視’，如何舉證等，執法主體是誰，這在我國法律體系中仍是空白，直接導致受害者維權難。”秦希燕聯合律師事務所律師唐志說，尤其是立法未確立懲罰性賠償責任，導致就業歧視的實施者付出的成本很低，無法起到震懾作用。
李斌認為，政府要加大對用人單位的監管，加大性別歧視的查處力度。尤其是國有用人單位要增強法律意識，帶頭遵紀守法，樹立促進就業公平的大局意識。
有專家指出，就業的性別歧視實際上反映了企業追求利益最大化與女性生育成本非社會化的矛盾。“國家應建立全國統一的生育保障體系，通過實現生育保險的全覆蓋，保障用人單位在招用女性上的利益平衡。政府應該采取配套措施，比如通過減少稅收、資金傾斜等手段激勵雇主聘用女性，約束、引導用人單位積極承擔性別平等方面的社會責任，使女性在勞動力市場中的地位得到保護。”李斌說。
