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2024年11月24日
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國家發改委就業和分配司副司長劉浩談頂層設計。
一味等頂層設計 可能錯過改革時機
收入分配改革頂層設計的內容是什么？是目標還是架構？是規制還是措施？是責任狀還是時間表？——依靠頂層設計去推進改革，到底行不行呢？昨日，在論壇上(新浪財經注：該論壇為第十屆中國改革論壇)， 國家發改委就業和分配司副司長劉浩拋出的問題，引人深思。
在劉浩看來，這些問題都缺少專門的研究，而我國不少有關收入分配改革頂層設計的案例則顯示，不少過去的決定、規劃、法律等“頂層設計”，都對收入分配具有正面作用，可惜一直擱置，至今未能很好實現。
社保管理與經營
相分19年未果
事實上，早在1993年，中央便決定進行社會保障管理體制改革，提出社會保障行政管理和社保基金經營要分開，這一設計距今已有19年?，F在人力資源和社會保障部管政策，下設社會保險局管收支，行政領導是合一的，管辦分開是為了互相制約，但現實的結果是多收錢、多結余。2010年，5項保險基金累計結余已經超過2萬億元。從職工被要求交越來越多的社會保險費看，現在結余的2萬多億，按2億參保職工算就是人均1萬元，這實際上都是廣大職工與企業的負擔。
與此同時，1996年“九五”規劃提出個人所得稅稅制等改革，提出建立覆蓋全部個人收入的分類與綜合相結合的個人所得稅稅制，主板開征遺產和贈與稅、社會保障稅。這一設計已經過了16年時間，目前都未實現，個人所得稅仍為分類計征，考慮家庭公平負擔并向綜合計征的個稅改革無期；遺產與贈與稅也沒有時間表，社會保障稅更無實施說法。本來這些改革，一是能減輕廣大群眾的個稅和社保繳費負擔，二是有利于縮小收入與財產的貧富差距，三是促進競爭起點的公平。但由于改革滯后，這些問題從趨勢上看，還未看到好轉的跡象。
2005年發布的《公務員法》提出建立工資比較制度，規定“國家建立公務員工資的正常增長機制。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據”?！霸撛O計已經有6年時間，雖然法律都規定了，但6年來還未看到一份工資調查和比較結果，公務員工資的科學決定機制和正常增長機制實際是沒有的，此外，行使國家有關職能的政府公務員、法定機構人員、國企管理層、公立醫院、學校職工的工資分配關系現狀，也不能認為是合理有序?！眲⒑普f。
不能一味等待
“頂層設計”
目前，壟斷行業加劇了行業間的收入差距。劉浩說，其實我國早在2008年起就施行《反壟斷法》，至今已有4年。近年來，社會對具有壟斷性質的產品服務及價格多有意見，但這些行業利用其控制地位損害消費者利益和自身過高收入的問題，均未得到有效解決。我國高收入行業大多具有壟斷身影，壟斷已成為我國行業工資差距的最主要因素之一。
據介紹，目前我國行業門類平均工資統計的差距將近5倍，行業大類差距則超過2倍，如果是全部收入則會更大。其實，最大的損害是包括這些行業在內的產業競爭力，往往是大而不強，難以走出去參與國際競爭。
此外，2007年“十七大”提出“提高兩個比重”，即逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重，這是改善廣大群眾的生活、啟動國內市場需求、轉變經濟增長方式的一項好設計。但是，按2010年城鄉住戶收支調查數據推算，當年居民總收入16.6萬億元，占國民支配收入比重下降了。上世紀80年代，我國居民收入占比曾達到70%以上，現在則只有60%左右。
劉浩指出，種種事例顯示，過去的決定、規劃、法律等“頂層設計”都對收入分配具有正面作用，但至今未能很好實現。依靠頂層設計去推進改革，行不行？這值得深入思考。目前，許多部門、地方在收入分配改革方面也積極主動地進行了一些嘗試，比如改革公務用車、促進經濟轉型，一味等待頂層設計則可能錯過改革時機。
