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2024年11月24日
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春節(jié)假期已過，工廠陸續(xù)開工，“用工荒”這一難題再次凸顯。據(jù)新華社報(bào)道，受國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)新形勢、省域產(chǎn)業(yè)步入新格局、務(wù)工群體產(chǎn)生新訴求等多重影響，今年的“用工荒”呈現(xiàn)企業(yè)與員工、中西部與東部、二產(chǎn)與三產(chǎn)之間的“三碰頭”現(xiàn)象。
有網(wǎng)民認(rèn)為，由于“劉易斯拐點(diǎn)”的臨近和中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的需要，用工出現(xiàn)區(qū)域性與結(jié)構(gòu)性短缺在所難免。為此，用工大省有必要切實(shí)留住外來務(wù)工人員的心，而關(guān)鍵在于解決其深層次需求。
區(qū)域性與結(jié)構(gòu)性短缺并存
網(wǎng)易網(wǎng)友“廖保平”稱，“用工荒”不是一個(gè)新問題，2004年以來就屢見不鮮，卻又是一個(gè)頗有意味的事情。第一，“用工荒”多發(fā)生在沿海地區(qū)， 中西部相對(duì)少見，是區(qū)域性“用工荒”；第二，呈現(xiàn)在表面的是“用工荒”，其實(shí)細(xì)察會(huì)發(fā)現(xiàn)，是缺少電子、家具、制衣、玩具等企業(yè)生產(chǎn)線上的普工，而不是高科 技、高附加值企業(yè)的高工，是結(jié)構(gòu)性“用工荒”。
廖保平認(rèn)為，這說明兩個(gè)問題：第一，隨著產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移，一部分勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)從沿海往中西部轉(zhuǎn)移，當(dāng)?shù)匚{了大量的勞動(dòng)力，部分地實(shí)現(xiàn)了富余勞 動(dòng)力的就近就業(yè)，留給沿海勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力十分有限。看起來可能沿海企業(yè)開價(jià)相對(duì)要高些，但勞動(dòng)者會(huì)考慮背井離鄉(xiāng)、戶籍壁壘等其他高昂成本，兩相抵 消，再投奔沿海打工的熱情必然大減。
第二，一場大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移還在進(jìn)行當(dāng)中，沿海一些勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)還未充分轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力成本較低的地區(qū)，在這個(gè)轉(zhuǎn)移過程當(dāng)中，中西部地區(qū)的 城市化進(jìn)程也在加速，很多農(nóng)村人口“就近入城”。尤其是中部崛起和西部大開發(fā)的國家戰(zhàn)略出臺(tái)，中西部大中城市的發(fā)展機(jī)遇也相當(dāng)多，并非一定要到沿海才有發(fā) 展。
發(fā)展階段的“分水嶺”
有網(wǎng)友說，“用工荒”看似一個(gè)勞動(dòng)力市場問題，如果從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性去理解，可以視為發(fā)展階段分水嶺的重要標(biāo)識(shí)。一個(gè)標(biāo)識(shí)就是“劉易斯拐點(diǎn)” 來臨，即勞動(dòng)力無限供給的時(shí)代一去不返，勞動(dòng)力越來越成為重要的稀缺品，勞動(dòng)力的價(jià)值要獲得重新評(píng)估；另一個(gè)標(biāo)識(shí)就是“轉(zhuǎn)型拐點(diǎn)”來臨，勞動(dòng)力不可能無限 供給，必然要求經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型，要從低端、粗獷轉(zhuǎn)型為高端、集約，從勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型為高科技、高附加值產(chǎn)業(yè)。這就需要沿海地區(qū)，甚至不久的將來在中西部 地區(qū)，都要“騰籠換鳥”，才可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
也有網(wǎng)友認(rèn)為，要切實(shí)留住務(wù)工人員的人和心，創(chuàng)造有利于外來務(wù)工者融入當(dāng)?shù)厣畹臈l件是當(dāng)務(wù)之急。在這一點(diǎn)上，勞動(dòng)力輸入地政府部門可大有作為。
從源頭化解“用工荒”
新華網(wǎng)網(wǎng)友“胡文鵬”認(rèn)為，要真正從源頭上化解“用工荒”，還需要立足長遠(yuǎn)，開出治標(biāo)又治本的藥方。
藥方之一：加強(qiáng)對(duì)務(wù)工人員的技能培訓(xùn)。隨著務(wù)工人員中80后、90后年齡段的不斷增多，他們在選擇崗位時(shí)，更多地看重自身能力提升和長遠(yuǎn)發(fā)展空 間。如果企業(yè)能為務(wù)工人員提供高質(zhì)量的培訓(xùn)，不僅能加大他們對(duì)企業(yè)的情感黏度，還能提升他們的技能和社會(huì)適應(yīng)力，企業(yè)也可選擇優(yōu)秀務(wù)工人員委以重任。這樣 一來，務(wù)工人員能從“培訓(xùn)—晉升—再培訓(xùn)—再晉升”中看到發(fā)展前景。
藥方之二：提高務(wù)工人員的薪資激勵(lì)。企業(yè)需要在務(wù)工人員的薪資激勵(lì)上有所創(chuàng)新。一是應(yīng)該在財(cái)力允許的前提下，將務(wù)工人員的薪資與工作年限結(jié)合， 采取連續(xù)累計(jì)的方式逐級(jí)增長，以充分調(diào)動(dòng)其積極性。二是應(yīng)創(chuàng)造多種渠道，讓務(wù)工人員充分參與企業(yè)管理和企業(yè)事務(wù)，尊重其首創(chuàng)精神，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)。最 后，有條件的企業(yè)還可嘗試員工分紅制，即拿出一定的利潤在全體員工中平均分配。
藥方之三：改善務(wù)工人員的工作生活環(huán)境。當(dāng)下，務(wù)工人員如候鳥般四處遷徙。這一現(xiàn)狀折射出務(wù)工人員在工資待遇、社會(huì)福利、住房安置、子女上學(xué)等 方面所遭遇的諸多尷尬。例如，務(wù)工人員參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療，由于信息未充分對(duì)接、管理未實(shí)現(xiàn)聯(lián)通，不少務(wù)工人員在老家參加新農(nóng)合，卻無法在工作地享受到 相應(yīng)福利。再比如務(wù)工人員子女的上學(xué)問題，高費(fèi)用、高門檻讓不少務(wù)工人員望而卻步。
