時間：2020-01-07 13:31:05
來源：東方網(wǎng) 作者： 左崇年
涉及工資、獎金的話題總是格外引人關(guān)注。前不久，同事間工資應不應該公開的話題引發(fā)熱議，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發(fā)起網(wǎng)上投票，結(jié)果顯示，表示會打聽的人占多數(shù)。打聽同事工資僅僅是同事間茶余飯后的消遣行為嗎？記者采訪了解到，遠不止于此。有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協(xié)議，明確違反者將被開除。（ 1月6日《工人日報》）
企業(yè)到底要不要實行薪酬保密制度,一直是個討論不休的話題，贊成者,反對者,各執(zhí)一辭,莫衷一是。目前我國法律中并無明文規(guī)定薪酬必須保密，也沒有限制用人單位實施薪酬保密制度。按照“法無禁止則可行”的原則，企業(yè)可以制定“薪酬保密”制度，但是前提必須是事先告知，讓員工知曉，并在勞動合同中簽訂協(xié)議。
職工薪酬，也就是工資，為什么要保密？過去年代，職工工資從來不保密，張三多少，李四多少，怎么少的，如何多的，是小菜拌豆腐——一清二楚。如今為什么要“薪酬保密”？據(jù)說，企業(yè)的理由是：用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮。
的確，如今企業(yè)有了“自主權(quán)”和“自主錢”，企業(yè)和用人單位有權(quán)制定薪酬標準。但是薪酬標準應該本著公平公正的原則。諸如在同一個崗位，干著同樣的事，完成同一樣的任務，可是結(jié)果工資卻大不相同，有的企業(yè)老板完全根據(jù)個人的喜惡，對“看順眼”的，“聽話的”員工開出的薪酬就高，反之卻少；薪酬無標準，完全是老板一句話，高興就多給，不高興就少給。沒有按照“多勞多得”的分配原則。結(jié)果辛辛苦苦的員工工資卻沒有“上班看報聊天，會耍嘴皮的人高”。這種“我想讓誰工資高就工資高，我想讓誰工資低就工資低”的老板說了算的薪酬標準，引發(fā)員工不滿，所以才有了“薪酬保密”制度這塊“遮羞布”。
筆者以為首先，“薪酬保密”不合法。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。收入公開則是實現(xiàn)同工同酬的前提。“薪酬保密”這對一些基礎性、常規(guī)性崗位，或同一工種的勞動者而言缺失公平，同工同酬的權(quán)益難以實現(xiàn)。在用工實踐中，一些企業(yè)濫用薪酬保密制度的權(quán)利，對勞動者進行不合理控制，專家認為，這在某種程度上與《勞動法》規(guī)定的同工同酬原則相沖突。
其次，“薪酬保密”，容易被濫用權(quán)力造成分配不公。有了“薪酬保密”，工資發(fā)放稀里糊涂，薪酬怎么分配發(fā)放全憑用人單位老板一句話，薪酬高低看人小菜，不憑本事憑關(guān)系，你聽話，會來事，薪酬自然高，而一些人工作干得再好，任務完成再好，業(yè)績再大沒有關(guān)系鐵。容易造成以權(quán)謀私，濫用權(quán)力，“多勞多得”的分配原則，挫傷了職工積極性，勞動者的價值不能真正得以實現(xiàn)。
再者，“薪酬保密”容易引發(fā)各種矛盾。大家都互相保密，從而引發(fā)猜疑和懷疑，都擔心自身付出的與得到的不能成正比，猜疑老板搞親疏，從而產(chǎn)生不信任心理，這樣既不有利于員工之間的團結(jié)信任，反而有心理隔閡，影響團隊精神，不利于員工積極性的最大化發(fā)揮，同時會造成員工的離心離德，產(chǎn)生信任危機，企業(yè)的向心力和凝聚力很難形成。正如有關(guān)專家認為，“法律對于工資是否公示并無強制性要求，但勞動者對自己的工資享有知情權(quán)，因此，無論企業(yè)是否公示職工工資，都應制定明確的工資支付制度。”所以“薪酬保密”制度弊大于利。
