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2024年11月24日
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人們之所以關注事業單位工資增長機制，不在于其工作人員該不該得到穩定的工資收入增長預期，而在于事業單位能給公眾帶來多少社會貢獻預期。在這方面，確實存在不少需要彌補之處。
國務院日前公布《事業單位人事管理條例》，要求事業單位應當面向社會公開招聘，建立工資增長機制。
對事業單位建立工資增長機制，許多網友極為關注，看法各異。就事業單位掌握的資源和人員工資性收入水平看，在各類組織中并非處在下游，相反具有不少比較優勢。在其他城鎮從業人員，特別是中小微企業從業人員的工資性收入亟待提高的情況下，建立事業單位工資增長機制似乎與解開收入分配差距主要癥結之間存在距離。
是否真的如此，要看建立事業單位工資增長機制的用意何在。一方面，作為首部針對事業單位人事管理的專門法規，需要對人從哪里來、錢從哪里來作出相應規定才有意義。否則，事業單位在屬性認定上就是有缺失的。而從現在事業單位所承擔的公務功能看，建立工資增長機制并無逾越之處。另一方面，十二五規劃確立了建立正常工資增長機制的目標，超過3100萬人的事業單位工作人員也應包括在內，這樣才能讓工資增長機制的社會保障意義得到更全面的發揮。
其實，人們之所以關注事業單位工資增長機制，不在于其工作人員該不該得到穩定的工資收入增長預期，而在于事業單位能給公眾帶來多少社會貢獻預期。在這方面，確實存在不少需要彌補之處。正是這些短板，造成了事業單位人員工資增長機制的某種敏感性。
比如，有的事業單位作為行政機構的附屬部門，行使著類行政功能，其社會貢獻率與占據公共財政資源所消耗的行政成本之間，不成比例，反而抬升了社會運行成本;有的事業單位，掙社會組織掛靠的錢，卻對下屬社會組織失于管理，導致一些不該出現的社會問題出現;有的事業單位，成為部門利益的實現工具，成為利益輸送平臺。
建立事業單位工資增長機制，當然有穩定機制內人心的激勵作用，但面對事業單位中存在的結構性問題，只有激勵是不夠的。只有讓深化事業單位的改革與之并行，其工資增長機制才能更有說服力，才能真正發揮正向作用。
而事業單位改革的重中之重，是推動更多的事業單位改制，從主要依靠財政吃奶成長為主要自給自足的社會組織。這既是讓政府資金更具公共性的需要，也是發育社會組織的需要。行政權力退出該退出的領域，讓社會組織發揮更突出的作用，是全面深化改革的一項重要內容。
除公務事項所需事業單位外，其實多數事業單位均可以成為市場主體和社會治理主體。如果有條件的事業單位具備了自我造血功能，成了財富的創造者和社會管理者，不僅其長期形成的組織性優勢可以發揮出來，其社會形象和社會功能也更容易明確。一旦事業單位形成了這樣的格局，其工資收入高低，是否應該穩定增長自然會脫敏。
