時下，各地逐步進入領導班子“
換屆”，如何選拔任用領導干部，又成為人們的熱點話題。對于黨和國家的事業來說，人才、特別是領導人才，始終是影響成敗的關鍵。進入新世紀以來，黨中央再一次把重視人才的問題提到全黨面前，提出要通過深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。為此，必須注重開發領導人才資源，廣開進賢之路，各級黨組織在選拔領導人才時要開闊視野，尤其應鼓勵優秀人才自薦、他薦。
不能把“伸手要官”同“買官賣官”混為一談 自從公元前257年趙國出了“毛遂自薦”的故事以后，歷朝歷代都把自告奮勇、自我推薦擔當重任作為一種美談，也引出無數英雄豪杰在社會最需要的時候挺身而出，發揮重要作用。由此，自薦成為歷朝歷代選官的一條重要渠道。中國共產黨成立后，為了取得革命的勝利，如同當年劉備一樣，到處網絡人才，禮賢下士，更是希望人才自薦，主動請纓，在革命事業中發揮重要作用。正是由于黨吸引了眾多人才，才贏得了革命的勝利，成為世界上最大的社會主義國家執政黨。但是，隨著執政日久，情況逐漸發生了變化。有些地方和單位的領導雖然也說“人才是關鍵”，要“求賢若渴”、“廣納賢才”，但實際上很少有人真的這樣去做。不要說“三顧茅廬”這樣的故事很少聽說，就連送上門的“毛遂自薦”也都成了忌諱，代之以“伸手要官”這樣的貶義詞而大加批判。因此，如何認識毛遂自薦與伸手要官，就成為當前用人的一個重要問題。
所謂“伸手要官”，是指想要到某一個領導崗位上工作的人，通過直接的或間接的、公開的或隱晦的方式，向有權選派或委任的人提出要求的行為。為什么有人想“要官”？分析個案可以看到主要是兩種情況：一種是要到官后可以有更顯要的社會地位，可以以權謀私；另一種是可以利用當官的有利條件，更好地為人民群眾謀利益，實現人生的價值。正因為這樣一種社會行為的背后可能會有兩種不同的動機，所以就不能一概否定。同時，判斷一種社會行為是否合理，不能僅靠猜想其行為動機的善惡，而必須看行為本身是否符合社會規范。那么，“伸手要官”的行為是不是違背國家法律和共產黨組織原則呢？當然不是，因為在法律條文和黨規黨法中根本沒有這樣的規定。所以，不能把“伸手要官”同“買官賣官”這樣兩種不同性質的事情混為一談、“捆在一起”進行批判。
在計劃經濟的條件下，一切資源的配置都靠黨和政府，人才資源也不例外?；钌娜瞬懦蔀椤耙粔K磚”，“哪里需要哪里搬”，“一切聽從組織安排”，個人不能提出任何要求，否則就是“不相信組織”、“組織觀念淡薄”。于是，對人才“亂點鴛鴦譜”的悲劇故事便時有發生。實踐已經證明，在現代社會，計劃經濟是走不通的，包括人才在內的資源的合理配置需要市場。當前，根據“黨管干部”的原則，對領導干部的挑選和推薦主要還是靠黨組織，這當然是對的。但是黨已經認識到，僅有這一條渠道不足以廣納賢才，所以在人民代表大會的選舉中允許代表聯名推薦候選人，在許多地方和單位實行競聘上崗，面向社會公開招考公務員，等等。這就有了更多的“市場配備人才資源”的味道。在這樣一種條件下，組織在考慮領導干部人選的時候，既應該有組織自己掌握的，也應該有群眾舉薦、名人推薦的，還應該有本人自薦的。自薦，是責任的宣示，是能力的展現，是擔當的承諾，是民主的要素。渠道多了，給所有希望在領導崗位上一展才華的人都提供機會，這樣才“于法周延”，盡可能地避免優秀人才被遺漏的錯誤。
在中國歷史上，歷來把“野無遺才”作為“盛世”追求的重要目標。唐太宗為了廣納賢才，健全科舉制，擴大進士科。當他在金殿端門看到新進士魚貫而出的盛況時，情不自禁地說：“天下英雄，入吾彀中矣！”當然，進入李世民圈子里的是不是都稱得上“天下英雄”，倒不見得，但他網羅人才的迫切愿望是顯而易見的，并且取得了“貞觀之治”的顯著成效。他在選人用人方面視野非常開闊，其名言是“不以卑而不用，不以辱而不尊”。在今天，凡是具有法定政治權利的公民，一律平等，沒有什么“卑”與“辱”的身份和地位，只要德才兼備，都有被黨和人民挑選做領導工作的權利。同時，只有選拔人才的視野廣闊、心胸開闊，才有人才可用。
如何看待“毛遂自薦”與“伸手要官”，反映了對公民權利和大是大非的根本看法 我國是人民當家作主的社會主義國家，依照憲法和法律規定，凡是具有選舉權和被選舉權的公民，都有資格去當各級政權機關的公務員和領導干部。在中國共產黨內，一切沒有受到特別處分的黨員也都有資格去當黨內的各級領導干部。明確這一點十分重要。它告訴人們，領導人才資源在人民群眾中。領導干部是在人民群眾的實踐中成長起來的，誰也不能剝奪任何一個具有選舉權和被選舉權的公民“當官”的權利。也就是說，“官”是每一個公民都可以做的。自薦當官，是公民實現憲法賦予被選舉權的一種方式，既合理，又合法，無可厚非。公民想不想當官、要不要當官，那是他個人的權利和自由，別人無權干涉，也不應該說三道四。既然人們可以接受“不想當將軍的士兵不是好士兵”的說法，為什么不能容忍公民當干部、想提升的想法、說法和做法呢？就正直人而言，想當領導干部，為人民造福，是高度社會責任心、使命感的表現。當年，面對社會的黑暗和
腐敗，老一輩革命家公開疾呼：“天下者，我們的天下，國家者，我們的國家，我們不說誰說？我們不做誰做？”就是要把政權從大地主大資本家的手中奪過來。面對腐敗分子利用權力魚肉百姓的行為，如果能有人站出來說“你們滾下去吧，由我來當官為民造福！”誰能說這種“要官”的人是不好的呢？相反，面對奸臣當道、壞人掌權，卻故作清高，表示無意染指于權力，這樣的人倒是真正值得懷疑：是是非不分呢，還是壞蛋的幫兇？在今天，一些地方發展緩慢，腐敗現象嚴重，一些有識之士挺身而出，要在領導崗位上為地方發展做出貢獻，這是難得的好事。所以，不要給自薦的人戴什么帽子，另眼相看。
問題不在于要不要官，而在于給不給官。如果“要官者”德才兼備，就沒有理由不給；如果他缺德少才，不給就是了，他要與不要又有什么意義？應當創造一個平等的、公開的競爭環境，誰想當官都可以，就看你是否具備了相應的德才標準?，F實的情況是，有些有權提拔干部的人，表面上把“不準伸手要官”喊得山響，真的把那些正派的干部唬住了，連自薦也不敢了；背地里卻做著“買官賣官”的權錢交易。他們那么激烈地反對自薦、他薦，說穿了，無非是怕喪失了挑選、任用干部的壟斷權，以及由此帶來的各種私利。這是當前吏治腐敗的一個突出表現，必須揭穿之、斗爭之。因此，開發領導人才資源，應該面向所有具有選舉權和被選舉權的公民，為他們參與選官創造一切必要的條件。要盡可能地把本地本單位所有合適人選，無遺漏地納入到人民選舉和領導用人的視野。
允許和鼓勵優秀領導人才自薦，不能孤立地提出，必須同以下三個問題一并解決 第一，健全和完善社會主義
制度，實行人才的公平競爭。我國人口多，人才也多，能夠勝任一個省、市、縣領導工作的領導人才絕不只十個百個。那么怎樣才能在這眾多人才中“好中選好”、“優中選優”呢？有效的辦法是靠“賽馬”而不是“相馬”。這就需要創造公開、平等的競爭環境，完善民主選舉制度，廣泛聽取人民群眾的意見，而決不能少數人說了算，搞暗箱操作。民主制度是杜絕用人上的不正之風和吏治腐敗的根本途徑。如果主要領導干部都是真正依照法定程序經過人代會或黨代會選舉產生的，那么優秀人才就可以堂堂正正地參加競選，不必再向少數人“伸手要官”了。
第二，疏通“出口”，把那些相形見絀的人才和非領導人才隨時“淘汰出局”。平庸的領導干部下不去，優秀的領導人才就上不來。新陳代謝是宇宙的普遍規律。為此，必須堅決執行干部離退休制度；建立健全考核、
監督與懲處相結合制度和公眾決定去留制度；實行真正的任期制、罷免制、彈劾制，隨時把那些實踐證明相形見絀的人從領導崗位上撤下來，而不論你原來是組織挑選的，還是自薦他薦的。只有進行正常的吐故納新、新陳代謝，才能不斷地為開發人才資源創造條件和機會。
第三，全面考察，力求深知自薦者。對自薦，要鼓勵、放開，但對自薦者使用與否、如何使用，必須持極其慎重的態度，做到“知人”而后“善任”。所謂“知人”，就是對準備任用的人的德、識、才、學、體、膽等方面的情況，有一個清楚、透徹的了解。自古以來，“知人”就是一件難事。其原因主要是兩條：一是人的復雜性，呈現在人們面前的往往不是真面目；二是識人者的局限性，其政治立場、思想觀念、社會經歷、學識見識等都直接影響著對人的識別。
總結我們黨識人的歷史經驗，結合今天的實際，要“深知其人”，必須堅持全面考察，遵循“六看”的原則：
一是自己看。領導者對于擬任用的重要下屬，一定要親自了解，親自考察。不論領導者工作有多么忙，都要把親自考察下屬主要領導干部納入工作日程；不論組織人事部門的考察報告多么全面、正確，都代替不了“自己看”。
二是群眾看。群眾是社會實踐的主體，對干部的優劣最有發言權。識人、用人應當貫徹人民公認的原則，在更大的范圍內實行民主選舉、罷免和監督制度。
三是看
政績。政績是干部德才素質的綜合反映和集中體現，是干部的主觀努力見之于工作實踐的一種客觀結果。看干部的德才，歸根結底要看他對人民所做的實際貢獻。
四是看全面。對領導人才，不能以一次成敗論英雄，而要看全部歷史和全部工作。
五是看大節。重要領導人才，特別是一把手，不是在“小節”上取勝的人，而是在“大節”上取勝的人。“大節”如何，主要表現在對“大事”、“大局”問題的處理上。在日常平靜的工作和生活中，往往看不大清人的品德高低、能力強弱。這時，誰的“小細節”方面處理得好，似乎誰就好，就容易進入領導選人的視野。其實不然。唐朝魏征講過：“疾風知勁草，板蕩識誠臣?！泵珴蓶|也講過，要在“大風大浪”中發現和選拔領導人才。當一些突發性事件、重大事件和撲朔迷離的歷史性事件猝不及防地來到人們面前的時候，當事人的政治素質、道德品質就會在來不及深入思考選擇、來不及掩飾的情況下“本能”地暴露出來；他的判斷能力、應變能力、處事能力、指揮能力等也會充分地顯示出“本來面目”。
六是看潛能。一個人是不是某一崗位上合格的領導人才，最后的結論要靠他的實踐去說明。而這在他走上該領導崗位之前無法證明。選拔領導人才實質上是一種預測，需要從已有的材料進行正確的推斷，需要挖掘并分析人的潛能。優秀的領導人才，總會在以往的工作中顯露出一些良好的潛在素質，比如處理棘手的復雜問題從容不迫，善于進行高難度、風險性決策；在比較困難的條件下，能做出出色的成績；擔任現職游刃有余，偶爾主持全面工作或代理主要領導職務便能顯示出非凡的才干；能夠適應多種環境和工作任務，并很快進入角色；待人處世穩健，善于團結人，能夠聽取不同意見而又不乏主見，等等?？傊?，只有深入實際，全面考察，才能深知人才，給自薦者一個客觀公正的回答，也才能順暢地推進換屆工作。
?。ㄗ髡呦抵醒爰o委研究室研究員）
民主政治 
